О кадровых источниках

О кадровых источниках

Подбор персонала – это одна из основных задач, стоящая перед руководителем любой компании, в особенности в нахождении идеального сотрудника. На данном этапе развития экономики, когда каждый руководитель должен иметь четкое представление о том, каковы стратегические цели и задачи предприятия, и кто и что позволит достичь результатов, то кроме усовершенствования технологий, одним из основных ресурсов являются кадры, которые решают все. Правильный выбор может привести к увеличению производительности, прибыли и повышению «боевого духа» сотрудников компании. Неправильный выбор соответственно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников, не говоря о дополнительных затратах времени и денег на подбор новых людей и их адаптацию на рабочем месте.

Существует шесть источников кадров, пользуясь которыми, организация может решать свой кадровый вопрос:

1. Из числа родственников и знакомых или по рекомендациям близких людей. Для нас, русских, слово «свои» имеет какое-то сакральное значение, создавая ореол надежности, но смеем заверить, что при кажущихся плюсах (и они, безусловно, есть) есть также существенный минус – а если все не сложилось, страдает моральная атмосфера в коллективе и личным отношениям может прийти конец. Все может закончиться драматично.

2. Из других организаций, переманивая их персонал. Попахивает промышленным шпионажем или не вполне добросовестной конкуренцией. В любом случае, переманивая человека, вы даете ему в руки хороший козырь, и он может им воспользоваться, и тут только вам решать: надо ли вам это?

3. Из средств массовой информации, СМИ и Интернета, который на данный момент является самым распространенным способом. Так принято считать, поскольку затраты якобы минимизированы – стоимость размещения в СМИ или плата за доступ в сеть и трафик. Безусловно, в Рунете на сегодняшний день насчитывается более десятка сайтов, посвященных поиску работы и персонала. Конечно, это заслуживает особого внимания, но как показывает опыт, в Интернете различные профессии и специалисты представлены неравномерно. Больше всего «айтишников», технических специалистов – они там в своей стихии. Существенно меньше резюме бухгалтеров, финансовых директоров, особенно профессиональных, не говоря уже о позициях «охранник», «водитель», а рабочих специальностей в сети вообще нет. И в целом контингент Интернета отличается молодостью, больше всего тех, кому до 30 лет, а рекрутер старше 45 лет – большая редкость.

4. Из вузов, т. е. из числа выпускников или студентов старших курсов. И в этом варианте есть позитивный опыт – можно подготовить для компании «своего» специалиста, воспитать полноценного сотрудника. Но бывают и другие примеры – и многие с этим сталкиваются – безответственность. Выпускники часто не держатся за работу, существует также миф, что студентам можно платить мало. Это не так. У многих из них есть исключительные амбиции, и, к сожалению, у многих – ничего более...

5. Из рекрутерских организаций (кадровых или консалтинговых агентств). Агентства помогают вам уйти от тех проблем, которые были перечислены выше: сохранить дружеские или родственные отношения, сохранить сою репутацию и имя, быстро провести первичный отбор, сохраняя свое время для более важных дел по руководству компанией, а если вы специалист по персоналу, то уделить внимание внутренним проблемам в компании. Не все, что указывается в резюме, правда, и, как показывает опыт, есть разные варианты: хороший специалист не всегда может грамотно представить себя и наоборот. Немаловажным является выяснить как профессиональность, так и психологические характеристики кандидата – его мотивацию, гибкость и очень важный навык: быструю встраиваемость или адаптацию в коллективе. И здесь по просьбе руководителя можно провести хорошую работу по анализу совпадения стратегических целей компании с перспективными задачами кандидата. Агентство берет на себя задачи по проверке рекомендаций и сохранения конфиденциальности информации о компании.

Если мы посмотрим на суммы, которые платятся агентствам, то на вопрос, стоит ли иметь с ними дело, можно ответить: стоит, если это дешевле и эффективнее, чем создавать собственную рекрутерскую инфраструктуру. Интересно, что даже если подобная служба в компании есть, то дружественное кадровое агентство часто бывает одним из резервов кадровой службы компании, а также эталонным инструментом для определения себестоимости кадровой работы и оценки ее эффективности.

Выбирайте лучшее по соотношению «цена-качество»!

Рубрику консультируют специалисты консалтинговой компании «Вакансия Плюс», тел. 36-45-54.